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敢于批评不吝表扬
上下左右逢源,八面玲珑,在一些范围内诚然可以,但是管理最好的效果只能是中等偏上,带不出一支有战斗力、有狼性的团队,因为整体氛围中庸而已。
表扬好做,因为表扬者传递的是奖励信息,受者大概率都会鼓舞欢欣,轻松欢快的气氛谁不喜欢。
批评难做,因为批评者传递的是负面信息,口头批评,绩效扣罚,降级降职,亦或是辞退,假如被批评者是批评者的朋友、同学,那更是要下一番面子的。
一旦被批评者情绪激动,言语和行为都有失控的风险,一般人谁会喜欢干这个事情。
于是,组织中老好人多了起来,有些甚至到了歌舞升平的地步,当然这种良好的氛围也不会持续太久,组织整体沉沦成为必然。
不是说不要表扬,相反,要不吝表扬,但同时,也要敢于批评,这样表扬才更像表扬。
一些部门、上下游之间不合作,热衷推诿塞责的言语、行为必须严肃批评。因为这些大部分是一些中层和基层管理者,造成的影响可是一大片,示范作用很坏。
批评,就是管不好的苗头,苗头不管,星星之火一旦燎原,熊熊烈火想扑也扑不灭了,最后就是火烧连营。
把一种经验、技能从进厂用到现在,并且准备一直用到退休,这个不批评,将极度影响团队和集体的进步,在这个一日千里的社会,就是死路一条。
越是高级干部和骨干员工,更要一视同仁,实际上管好了少数灯塔式员工,能够更好的起到事半功倍的效应。
批评首先要注意场合,不能伤及人格尊严,就事论事。一般员工要私下谈话,个别批评,指出问题和缺点,这样容易接受。
中层干部,要公开批评,立即指出不妥的地方,尤其是协同、担责、公平等价值观问题,这样做才能够顺便更大范围的教育其他者。
如果同样一个人,不停地被批评,超过三次就不要再批评了,应思考轮岗和换人了。因为这已经不是他的问题了,而是自己选人不当的问题,
大风起于青萍之末,一个好的微小的机制,只要正确指引,经过一段时间的努力,将会产生轰动效应,或称为“革命”。
一个企业,以前生产现场脏乱差每个人见怪不怪。推行4S一段时间后,一次,有一个平时大大咧咧的男员工,居然拿起笤帚开始扫起工位旁的垃圾,然后倒入垃圾桶中。
行为是小,意识是大,不怕事情有多难,就怕你不上路。华为政策是,小改善大奖励,大改善只鼓励!
如果不经常与一线员工沟通交流,通常不清楚自己的企业每天在干些什么;只是坐在办公的地方听一帮中层汇报来获取一些间接性的信息,脱离群众就太久了。
去现场、车间、仓库、实验室,去员工办公室、食堂、门卫、项目现场、客户,多表扬一线的员工们,时刻让他们感觉你就在他们身边。
华为任正非表示:“我承诺,只要我还飞得动,就会到艰苦地区来看你们,到战乱、瘟疫……地区来陪你们。我若贪生怕死,何来让你们去英勇奋斗。
表扬、奖励越快越好,最好当场表扬、奖励!有的企业,大年初一员工做的好人好事,到年终大年三十总结大会上才表彰,失去了99%的激励作用!
明天一定会有更多的好人好事,那后天呢?后月呢?这是一种什么管理,这就是游戏过关奖励。
最能体现一个企业经营管理上的水准的指标就是率,那表扬及时率是相同,都讲究一个“快”字。
好人好事就应该大肆宣传,发动企业一切宣传渠道,电视、广播、横幅、看板等等,让人人瞩目。
利用现场晨会、会议室里口头表扬好人好事,把好人好事打印张贴在公司最显眼处,如食堂门口、公司大厅宣传栏等,获得人人称赞。
现在信息手段发达了,利用微信、抖音、网站等,投放到网络上,逐步扩大宣传示范效应。
好人好事得到表扬,不好的思想、行为受到批评,且即时、公开,这是一个组织最基本的生态。